民进江阴市委员会
党的十八届三中全会提出“要深化教育领域综合改革”。当前，江阴正处于率先基本实现现代化、建设现代化滨江花园城市的关键时期，教育改革发展面临着新的形势和任务。江阴市委市政府提出要把“打造人民满意的教育名市”作为统揽全市教育工作的龙头，以更大的力度推进教育改革发展，使江阴的教育始终走在全省乃至全国的最前列。强教必先强师，全面提升教育质量，打造区域教育名市，必需造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质教师队伍。
一、 我市教师队伍建设取得的成效
（一）队伍建设机制不断完善。2011年制定出台了《关于建设高素质教师队伍的实施意见》和《江阴市高素质教师队伍建设三年行动计划》，对进一步加强教师队伍建设作出了具体部署。
（二）教师学历层次逐年提高。目前，全市幼儿园、小学教师专科以上学历94.4%，初中、高中教师本科以上学历分别达到了91.2%、98.1%，普通高中教师研究生以上学历达到了12.6%，位居无锡市前列。
（三）教师职业素养持续提升。一批优秀共产党员、十佳师德标兵、十佳青年教师、师德高尚好园丁等优秀教师脱颖而出，名校长、名教师和学科领军人才队伍不断壮大；全市共有省特级教师19名，无锡市中小学教育名家培养工程培养对象6名，无锡市级教育教学骨干720名，正高级职称教师8名，副高级职称教师1959名，骨干教师数量名列无锡市前茅。
（四）教师队伍活力不断增强。积极开展岗位练兵、教学大比武、技能竞赛等群众性竞赛活动，优化教师培训；深化内部分配制度改革，落实以岗定薪、多劳多得、优绩优酬的绩效工资制度；启动初中学校“一人一校一学科”城乡结对交流活动，推动中心以上小学、幼儿园与非中心小学、幼儿园之间教师交流。市、镇两级教师交流753人，推动教师队伍结构优化。
二、 我市教师队伍存在的问题
（一）教师紧缺矛盾逐年加剧。与周边县市相比，我市教职工用编控制相对较紧。我市中小学、幼儿园学生总数为189222人，公办教职工12863人，师生比为1:14.70。教职工数量配置水平低于宜兴和常熟（宜兴和常熟师生比分别为1:12.86和1:12.94），与张家港基本持平，略高于昆山；如果我市加上合同民办教师和市统招编外用工人员，师生比为1:13.49，高于张家港、昆山，低于宜兴、常熟。教师数量总体不足。一方面由于新市民子女入学、推行小班化教学，全市班级数增加，进而导致教师的缺口；另一方面，从09年起我市实行“退二进一”的教师招录政策，平均每年招录公办教师不足100人，与周边县市相比处于最低（昆山近三年的招师数量均达到600名以上，张家港近五年招师平均数约160名），直接导致公办教师数量逐年下降。
（二）教师队伍结构矛盾相对突出。首先是年龄结构不合理，呈现“两头小、中间大”的橄榄形特征，没有形成合理的梯队，教师队伍已出现了不同程度的断层现象，尤其是高中学校，30周岁以下教师比例太低（譬如江阴高中、青阳中学等学校均少于3名），未来学校的管理人员、骨干教师青黄不接现象将加剧。其次学科结构不尽合理，中小学音体美等小学科教师紧缺，高中化学、政治、生物等学科过剩，地理等学科教师不足，初中语文、英语、物理、化学等学科教师有不同程度富余。三是不同学段教师余缺不均,小学、幼教、职教、成教学校教师相对紧缺，幼教缺编尤为突出，高中阶段基本持平，初中阶段则超编明显，尤其是农村初中教师富余较多。另外，职教专业技能类教师紧缺，领军人才和“双师型教师”数量不足，幼儿园公办教师比例偏低。
（三）教师积极性没有充分挖掘。事业单位人员岗位设置和绩效工资等人事分配制度改革的实施，在一定程度上激发了广大教职工扎根教育、奉献教育的热情。但由于制度、政策设计的缺陷，绩效考核部分比重太小。目前奖励性绩效工资部分年人均为2.2万元，只占个人平均工资总额的26%，在实际操作中难以有效拉开档次，在一定程度上造成了新的“大锅饭”现象，阻碍了教师的工作积极性。
（四）名师、名校长、名校的作用没有充分发挥。名师的引领、示范、指导和带动作用只是局限在本校内。缺乏在全国具有较大影响力的名师、名校长。名师的培训、留住、引入无统一的规划及相应政策。我市教育品牌无论外在的声誉和影响，还是内在的品位和质量存在明显不足，导致优秀教师和优质生源外流，更是无法满足人民群众日益增长的对优质教育的需求。
三、 强化教师队伍建设的几点建议
（一）优化补充机制，促进师资合理配置。
提高准入门槛，择优录用新教师。严格教师准入，坚持凡进必考、择优录用的原则，逐步增加研究生以上学历教师招录数量和“211工程”高校毕业生的招录比例。
增加招录指标，建立教师储备。根据人口出生率变化趋势，超前预测生源增减情况，以10年为周期，按教师年平均退休人数补充新教师。为了使我市的教育在区域竞争中不落后于周边地区，同时，为避免或减轻因教师退休高峰而大批量招录新教师对教育教学造成的冲击，建议适度提前储备教师人才，适当增加招录指标。
优化招录方式，吸引优秀人才。借鉴周边县市的先进经验，对南菁高中、江阴高中等学校给予特殊的招录政策。针对职业类学校专业课及实习指导教师紧缺的情况，为职业类学校引进高水平工程师作为专、兼职教师创造良好的体制机制，在招录政策、教师待遇等方面有相对比较灵活的政策。另外，建议借鉴张家港等周边县市的做法，出台教育、卫生、文化等社会事业领域引进高层次人才的相关政策，为特级教师、正高级教师、博士研究生、名校长等高层次教育人才的引进提供政策依据。
（二）加强师能建设，促进教师专业发展。
加强新教师入职培训。借鉴苏州对招录的新教师必须在实训基地进行为期一年培训的经验，建议在我市名教师聚集、设有“名教师工作室”和精品校本教研的学校建立“教师专业实训基地”，完善新教师入职培训的有效机制,全面提高我市新教师的基本技能和教育教学水平。
教师培训应体现针对性。一是培训对象要分层确定。校本培训和市级培训要覆盖全员；无锡市及以上培训要着眼骨干，同时适当放宽范围，让那些上进性强、发展潜力大的青年教师也能接受高层次的培训。二是培训内容要紧贴需要。面向一线普通教师的培训要侧重操作指导，减少纯理论的专家讲座，更多地邀请一线实践型的专家和特级教师走上培训讲台现身说法，围绕某一教案、某一课堂的现场或实录，抓住其中的关键环节进行认真细致的研讨分析；面向骨干教师的培训，要侧重理论引领，体现一定的理论高度和学术水平。
加强名特优教师的培养。分梯次建立名特优教师培养对象人才库，积极探索优秀教师多渠道培养模式，进行集中提高培训，分期分批到全国名校等 “跟岗学习”，选派中小学教师和校长赴先进地区学校挂职锻炼、进修培训，逐步建立专家长期指导制度和名校联谊制度。加大扶持力度，为培养“无锡市中小学名家”、“无锡市名校长”、“无锡市功勋人民教师”、“江苏省人民教育家培训工程培养对象”和“江阴市名校长、名教师”创造有利条件。不断加大经费投入，重点用于名特优教师、名校长的培训提高，力争在“十二五”末培养造就一批在全省乃至全国有较大影响的名教师和名校长。
发挥名特优教师的作用。梳理全市名特优教师队伍，加强全市名、特、优教师队伍的管理，进一步发挥名师的引领、辐射作用，实现全市教育协同发展、合作多赢。更多地建立面向全市的“名师工作室”，开设“名师课堂”、“名师讲座”、“名师接待日”、“名师送教团”等，定期分批组织活动。特级教师、名师、学科带头人、各类能手必须发挥示范带动作用，引领更多的教师更好地发展，并在教育教学实践中不断创新，努力形成个人教学风格、特色、品牌。完善名特优教师考核细则，强化名特优教师在引领示范等方面的责任和义务，使名师从学校所有变为全市共享。
（三）完善管理体制，促进教育均衡发展。
建立教师管理平台。要实现教师自愿的合理流动，就必须打破“以校为主”的教师管理体制，建立起一定区域内的教师管理平台。改变目前教师属于“学校人”的现象，将教师的人事管理从学校移至教育局集中管理，把教师从“单位人”转变为“系统人”。诸如，以全市为主或者一个片区为主，建立教育行政部门主管的“教师交流服务中心”，将教师的人事管理从学校移至中心集中管理，这种管理制度对于破解教育资源“失衡”的困局具有积极意义。
完善教师定期轮岗交流制度。适应加快推进义务制教育高位均衡发展和城乡教育基本服务均等化的需要，进一步完善义务教育学校校长、教师定期轮岗交流制度。要让优质的师资先流动，让那些获得过“名师”，“学科带头人”，“教学能手”称号的优质师资先流动，让流动成为常态，产生实效，促进教育资源城乡交流、校际交流，形成城乡教育资源共建、共享的新格局。同时，要将教师交流经历与职务（职称）评聘挂钩。
（四）创新激励机制，激发教师职业精神。
健全师德评价考评机制。加强师德师风建设，不断增强教师为人师表、教师育人的责任感、使命感和人格魅力、学识魅力。将师德表现作为教师工作业绩考核、职务评聘和评先评优的重要依据，实施师德表现“一票否决制”，对师德考核不合格的教师，依据相关政策予以转岗或解聘。完善师德考评制度，量化师德评价体系，建立学生、家长和社会参与的监督评价机制，对教师的师德表现作出科学评价。
积极推行“岗位目标责任制”。根据“按需设岗、以岗定责、量化考核、奖优罚劣”的原则，积极推行教职工“岗位目标责任制”，为每个教职工定工作岗位、定工作职责、定任务目标。合理制定和完善分配方案和奖励性绩效工资的考核和发放，切实落实以岗定薪、多劳多得、优绩优酬的考核机制，形成重能力、重实绩、重贡献的激励机制，更好地发挥绩效工资制度的导向性、评价性、激励性等作用，真正使能者有其位、劳者有所得、优者有所奖，激发教师干好工作的内驱动力。完善教师评聘制度，实行评聘分开，打破“高级教师”的天花板效应，逐步实现对教师的管理由“身份管理”向“岗位管理”的转变，真正建立起岗位随时变化、待遇能高能低的动态管理机制。
探索实行名师财政津贴制。针对我市名师队伍的流失情况，建议按照在校生规模，根据一定的师生比例，设立中小学名师特殊岗位。中小学名师岗位实行竞争上岗，五年一个聘任周期。获聘的教师在聘期内享受名师岗位津贴。名师津贴按照教师工资来源渠道，纳入财政预算。
推行校长职级制。切实推行教育去行政化，大胆打破校长职级待遇终身制，引入竞争机制和晋升机制，切实改变我市校长的生态。建议建立校长职级制和定期任职制，科学制定各职级校长的任职条件、聘任指标体系、考核程序和工资制度,把校长分为一、二、三、四等级及特级校长，实行根据成果逐级晋升制，并实行一定年限的任期制，加大校长交流任职力度。完善校长监督机制,发挥教职工代表大会作用,保障教职工对校长选拔任用和任期内工作的知情权、参与权、建议权和监督权。